“Meer ontslagen verwacht vanaf 1 juli 2015”

Onlangs berichtte nu.nl: “Na de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli van dit jaar, zal het aantal ontslagen toenemen.” Bovenstaande quote is het gevolg van het feit dat per 1 juli 2015 het ontslagrecht ontslagingrijpend zal veranderen door de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Eén van de doelen van de wetgever bij deze wet is om het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar te maken voor werkgevers. Daarnaast moet het nieuwe ontslagrecht beter gericht zijn op het vinden van een nieuwe baan door de werknemer (Kamerstukken II 2013/14, 33818 nr. C, p. 3):

“Het wetsvoorstel beoogt tevens hoge ontslagvergoedingen te voorkomen, deze onafhankelijk te maken van de te volgen ontslagroute en van het soort contract (vast of tijdelijk) en meer te richten op de aanwending hiervan voor de transitie naar een andere baan. Daartoe wordt een wettelijke vergoeding geïntroduceerd bij ontslag, de zogenoemde transitievergoeding.”

De kantonrechtersformule

Onder het huidige recht kan een werkgever om ontbinding van een arbeidsovereenkomst vragen bij de kantonrechter. De hoogte van een eventuele ontslagvergoeding wordt bepaald door de formule A*B*C. Hierbij staat A voor het gewogen aantal dienstjaren (naar leeftijd), B voor de beloning per maand en C is een correctiefactor die afhankelijk is van de omstandigheden van het geval zoals de mate van verwijtbaarheid van gedragingen van partijen die aan het ontslag hebben bijgedragen.

Transitievergoeding

Eén van de aanstaande veranderingen die worden doorgevoerd om de beoogde doelen van de wetgever te bereiken, is de afschaffing van de kantonrechtersformule. Deze maakt plaats voor een zogenaamde transitievergoeding. Deze regeling wordt vastgelegd in het nieuwe art. 7:673 BW.

Lid 1 van dat artikel geeft aan wanneer een transitievergoeding door de werkgever verschuldigd is. In de eerste plaats dient de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden te hebben geduurd. Daarnaast moet sprake zijn van de een bijkomstige omstandigheid: de arbeidsovereenkomst moet door de werkgever zijn opgezegd, op initiatief van de werkgever ontbonden zijn of er moet, in geval van beëindiging van rechtswege (bijvoorbeeld aflopen tijdelijk contract), sprake zijn van het op initiatief van de werkgever niet aansluitend voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Wordt een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer ontbonden/opgezegd of niet voortgezet, dan is een werkgever alsnog een transitievergoeding verschuldigd als dit handelen van de werknemer veroorzaakt is door ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever.

lid 2 van art. 7:673 BW (nieuw) geeft aan hoe de hoogte van de transitievergoeding dient te worden bepaald. Deze is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de overeenkomst heeft geduurd. Daarna bedraagt de vergoeding een kwart van het maandloon voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt € 75.000,- of, indien dat bedrag hoger is, maximaal een jaarsalaris.

art. 7:673 lid 5 en 6 geven aan dat bepaalde bedragen door een werkgever op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht. Het kan bijvoorbeeld gaan om een eerder uitbetaalde transitievergoeding of kosten voor het voorbereiden/het begeleiden van de werknemer op/naar een eventuele nieuwe baan.

Andere wijzigingen per 1 juli 2015

Niet alleen het wettelijk stelsel omtrent de ontslagvergoeding zal door invoering van de Wwz worden herzien. In het ontslagrecht zal naast genoemde wijziging bijvoorbeeld ook de vrijheid vervallen van de werkgever om te kiezen voor een bepaalde ontslagroute (UWV/kantonrechter).

Ook op twee andere deelgebieden brengt de wet wijzigen aan: ook de werkloosheidswet en het flexrecht zullen worden aangepast. Met invoering van het nieuwe flexrecht beoogt de wetgever de rechtspositie van flexwerkers te versterken.

Ingrijpende veranderingen

Het staat dus vast dat de Wwz grote wijzigingen zal aanbrengen in het ontslagrecht en daaraan gelieerde rechtsgebieden. Dit kan ingrijpende gevolgen hebben voor u als werknemer of werkgever. Voor deskundig advies op maat over wat de Wwz voor u gaat betekenen, kunt u contact opnemen met LenaertsVoorvaart advocaten.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

w

Verbinden met %s