V&D matigt de lonen van haar werknemers: mag dat?

V&D verlaagt salarissen met 5,8%

‘V&D wil volgende maand al eenzijdig een collectieve salarisverlaging van 5,8 procent doorvoeren hoewel dat wettelijk niet kan’, aldus de Volkskrant in een bericht van 21 januari 2015. De mogelijkheden voor een werkgever om de hoogte van loon eenzijdig te wijzigen zijn juridisch inderdaad beperkt. Wat de precieze beperkingen zijn en onder welke voorwaarden loonsverlaging wél is toegestaan leest u in dit artikel.

Wijzigingsbeding

Wanneer de werkgever eenzijdig de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst wil wijzigen, moeten juridisch gezien twee situaties onderscheiden worden: (1) de situatie waarin in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen en (2) de situatie waarin een dergelijk beding ontbreekt.

Art. 7:613 BW

In het geval dat wél een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is sprake van een situatie als bedoeld in art. 7:613 BW. Dit artikel stelt dat een werkgever een beroep kan doen op een schriftelijk beding in de arbeidsovereenkomst, indien hij bij deze wijziging een dermate zwaar belang heeft, dat de belangen van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Het artikel is in 1998 ingevoerd, en probeert een balans te vinden tussen enerzijds de belangen van werknemers en anderzijds die van werkgevers. Het belang van een werknemer is bescherming tegen eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Het relevante belang van een werkgever is volgens de Hoge Raad vooral gelegen in het feit dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden collectief moet kunnen ordenen, ook buiten de CAO om. Op die manier hoeft niet telkens van iedere individuele werknemer toestemming verkregen te worden voor een wijziging van de arbeidsvoorwaarden (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:PHR:2008:BD1847, Stoof/Mammoet). Ontbreekt een wijzigingsbeding, dan zal dit leiden tot noodzakelijke onderhandelingen over voorgenomen wijzigingen met alle individuele werknemers afzonderlijk.

Art. 7:611 BW: goed werkgeverschap

Is géén eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan zal de vraag of een wijziging in een individueel geval door de beugel kan beantwoord moeten worden aan de hand van art. 7:611 BW. In dit artikel is de verplichting neergelegd dat een werkgever en werknemer zich als een goed werkgever en een goed werknemer dienen te gedragen.

In het arrest Stoof/Mammoet is bepaald dat bij het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever een aantal vragen van belang zijn: (1) Kan een werkgever als goed werkgever voldoende aanleiding vinden in gewijzigde omstandigheden van het geval om tot een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden over te gaan (en is het voorstel in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk)? en (2) Is een werknemer in redelijkheid gehouden dit wijzigingsvoorstel te accepteren? (zie ook mijn eerdere blog over acceptatie van vervangende arbeid). Deze twee vragen worden tezamen ook de de ‘dubbele redelijkheidstoets’ genoemd.

Loonsverlaging V&D toegestaan?

Als in de individuele arbeidsovereenkomsten geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, heeft V&D in principe de toestemming van alle 5000 werknemers die getroffen worden nodig om het loon te kunnen verlagen. Een rechter zal, indien een geval aan hem voorgelegd zal worden, oordelen aan de hand van de dubbele redelijkheidstoets uit Stoof/Mammoet.

Feit is daarbij dat in de rechtspraak bij matiging van loon grote terughoudendheid wordt betracht door de rechter. Het loon is de belangrijkste en primaire arbeidsvoorwaarde en een werknemer is er in de regel ook financieel van afhankelijk. Het belang van de werknemer in geval van loonmatiging weegt dus (terecht) erg zwaar. V&D zal daar in een eventuele procedure tegenin brengen dat de loonsverlagingen gerechtvaardigd zijn omdat het bedrijf financieel in zware omstandigheden verkeert.

Risico’s loonsverlaging

Werknemers die ernaar neigen een loonsverlaging te accepteren omdat zij bang zijn anders hun baan te verliezen, moeten er op bedacht zijn dat instemming met verlaging van het loon hen niet de garantie biedt dat zij in de toekomst hun baan gaan behouden. De maatregelen nemen immers niet weg dat V&D het financieel moeilijk heeft.

Een huidige verlaging van het loon kan bij baanverlies in de toekomst vervelende gevolgen hebben. Mocht men op een later tijdstip aansprak willen maken op een WW uitkering, dan geldt bijvoorbeeld dat de hoogte ervan vastgesteld wordt op basis van het laatstverdiende loon. De WW uitkering zal dan dus ook lager zijn. Men doet er goed aan eerst kundig juridisch advies in te winnen, alvorens blind op (of uit angst) een voorstel tot loonsverlaging wordt ingegaan.

 Vragen?

Wordt u door uw werkgever geconfronteerd met loonsverlaging, of heeft u andere vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan vrijblijvend contact op met LenaertsVoorvaart Advocaten voor deskundig juridisch advies.

Een gedachte over “V&D matigt de lonen van haar werknemers: mag dat?

  1. Pingback: V&D mag lonen niet verlagen | LenaertsVoorvaart Advocaten

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s